[labournet:] Auskunftsanspruch des Arbeitgebers nach Kündigung: Wo haben Sie sich beworben?

Arbeitnehmerdatenschutz. Illustration von Tetiana Sarazhynska für das LabourNet Germany - wir danken!Ein gekün­dig­ter Arbeit­neh­mer muss sich um einen neu­en Job bemü­hen, auch wenn er gegen die Kün­di­gung klagt. Der bis­he­ri­ge Arbeit­ge­ber darf nun sogar Aus­kunft über unter­brei­te­te Ver­mitt­lungs­vor­schlä­ge ver­lan­gen (…) Mit sei­nem Urteil vom 27. Mai 2020 (AZ: 5 AZR 387/​19) hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung geän­dert und erkennt erst­mals einen Aus­kunfts­an­spruch des Arbeit­ge­bers gegen den Arbeit­neh­mer an, um des­sen bös­wil­li­ges Unter­las­sen ander­wei­ti­gen Erwerbs bes­ser beur­tei­len und erfor­der­li­chen­falls auch bewei­sen zu kön­nen. Für Arbeit­ge­ber wird es dadurch ein­fa­cher, die Höhe der Annah­me­ver­zugs­lohn­an­sprü­che zumin­dest zu begren­zen…” Aus dem Gast­bei­trag von Dr. Ste­fan Loch­ner vom 4. Sep­tem­ber 2020 bei Legal Tri­bu­ne online. Armin Kamm­rad kom­men­tiert dazu u.a.: “Die­se (neue) Hal­tung des BAG kann nur als extrem arbeit­ge­ber­freund­lich gewer­tet wer­den. So müss­te sich nach dem Grund­satz von “Treu und Glau­ben” (§ 242 BGB), den das BAG hier bemüht, der AN eigent­lich dar­auf ver­las­sen kön­nen, dass der Arbeit­ge­ber ihn nicht kün­digt, wenn die Kün­di­gung mut­wil­lig und unwirk­sam ist. (…) Prak­tisch ist das ver­hee­rend für den AN, weil der AG nicht nur mit recht­wid­ri­gen Kün­di­gun­gen Schi­ka­ne aus­üben kann, son­dern zusätz­lich noch durch Aus­kunfts­ver­lan­gen beim ent­las­se­nen AN; kon­kret: durch mani­fes­te Nach­stel­lung und Beläs­ti­gung um zu über­prü­fen, ob der AN alles tut, um sich bereits vor Kün­di­gungs­pro­zess einen neu­en AG zu suchen. Die­se BAG-Ent­schei­dung, die unver­kenn­bar Bos­sing und Schi­ka­ne, also Klas­sen­kampf von oben erleich­tert, soll­te mög­lichst breit in der Gewerk­schafts­be­we­gung dis­ku­tiert wer­den…” Sie­he das Urteil sowie bei­de Bei­trä­ge aus­führ­lich:

  • Urteil vom 27. Mai 2020 beim BAG externer Link (AZ: 5 AZR 387/​19)
  • Aus­kunfts­an­spruch des Arbeit­ge­bers nach Kün­di­gung: Wo haben Sie sich bewor­ben?
    “Ein gekün­dig­ter Arbeit­neh­mer muss sich um einen neu­en Job bemü­hen, auch wenn er gegen die Kün­di­gung klagt. Der bis­he­ri­ge Arbeit­ge­ber darf nun sogar Aus­kunft über unter­brei­te­te Ver­mitt­lungs­vor­schlä­ge ver­lan­gen (…) Mit sei­nem Urteil vom 27. Mai 2020 (AZ: 5 AZR 387/​19) hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung geän­dert und erkennt erst­mals einen Aus­kunfts­an­spruch des Arbeit­ge­bers gegen den Arbeit­neh­mer an, um des­sen bös­wil­li­ges Unter­las­sen ander­wei­ti­gen Erwerbs bes­ser beur­tei­len und erfor­der­li­chen­falls auch bewei­sen zu kön­nen. Für Arbeit­ge­ber wird es dadurch ein­fa­cher, die Höhe der Annah­me­ver­zugs­lohn­an­sprü­che zumin­dest zu begren­zen. (…) Das Risi­ko für den Arbeit­ge­ber liegt bis­her dar­in begrün­det, dass im Fal­le einer unwirk­sa­men Kün­di­gung das Arbeits­ver­hält­nis fort­be­steht und der Arbeit­neh­mer wei­ter zu beschäf­ti­gen ist. Dar­über hin­aus muss er rück­wir­kend für die Zeit zwi­schen dem Ablauf der Kün­di­gungs­frist und dem Urteils­spruch die Ver­gü­tung nach den Grund­sät­zen des Annah­me­ver­zugs gem. § 11 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) nach­zah­len. Eine Mög­lich­keit zur Kür­zung des Annah­me­ver­zugs besteht gemäß § 11 Nr. 2 KSchG nur, wenn der Arbeit­neh­mer in die­sem Zeit­raum ent­we­der eine Ver­gü­tung aus einer ande­ren Beschäf­ti­gung tat­säch­lich erzielt oder wenn er dies bös­wil­lig unter­las­sen hat. Letz­te­res lief bis­lang in der Pra­xis meist leer. Dass es ein Arbeit­neh­mer bös­wil­lig unter­las­sen hat, eine ande­re Beschäf­ti­gung ein­zu­ge­hen, ist für einen Arbeit­ge­ber kaum zu bewei­sen. Ihm ist schlicht nicht bekannt, ob und wel­che Job­an­ge­bo­te der Arbeit­neh­mer wäh­rend des lau­fen­den Kün­di­gungs­pro­zes­ses mög­li­cher­wei­se erhal­ten hat und hat­te er bis­lang kei­ne Mög­lich­keit, dies in Erfah­rung zu brin­gen. Gera­de lang dau­ern­de Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­se ber­gen daher für Arbeit­ge­ber ein erheb­li­ches finan­zi­el­les Risi­ko, da sich das Annah­me­ver­zugs­ri­si­ko monat­lich erhöht. Dies führ­te oft dazu, dass Arbeit­ge­ber “zu teu­re” Ver­glei­che abschlie­ßen, um das hohe Annah­me­ver­zugs­lohn­ri­si­ko zu begren­zen. (…) Das BAG begrün­det sei­ne Ent­schei­dung damit, dass der Arbeit­ge­ber einen sol­chen Aus­kunfts­an­spruch benö­ti­ge, um die in § 11 Nr. 2 KSchG nor­mier­ten Ein­wen­dung durch­set­zen zu kön­nen. Dies fol­ge aus dem Grund­satz von Treu und Glau­ben. (…) Schließ­lich sei es dem Arbeit­ge­ber unmög­lich, sich die begehr­ten Infor­ma­tio­nen anders zu ver­schaf­fen. Ins­be­son­de­re einem direk­ten Aus­kunfts­ver­lan­gen an die Agen­tur für Arbeit oder das Job­cen­ter ste­he das Sozi­al­ge­heim­nis nach § 35 SGB I ent­ge­gen. (…) Die Recht­spre­chungs­än­de­rung des BAG, ist zu begrü­ßen. Sie bringt die gegen­läu­fi­gen Inter­es­sen der Par­tei­en in einen ange­mes­se­nen Aus­gleich und ver­langt gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer nicht mehr als das ab, wozu sie nach § 2 Abs. 5 SGB III nicht ohne­hin ver­pflich­tet sind: unab­hän­gig von einem lau­fen­den Kün­di­gungs­schutz­pro­zess aktiv an der Ver­mei­dung oder Been­di­gung einer Arbeits­lo­sig­keit mit­zu­wir­ken…” Gast­bei­trag von Dr. Ste­fan Loch­ner vom 4. Sep­tem­ber 2020 bei Legal Tri­bu­ne online externer Link
  • Kom­men­tar von Armin Kamm­rad vom 7. Sep­tem­ber 2020
    Die­se (neue) Hal­tung des BAG kann nur als extrem arbeit­ge­ber­freund­lich gewer­tet wer­den. So müss­te sich nach dem Grund­satz von “Treu und Glau­ben” (§ 242 BGB), den das BAG hier bemüht, der AN eigent­lich dar­auf ver­las­sen kön­nen, dass der Arbeit­ge­ber ihn nicht kün­digt, wenn die Kün­di­gung mut­wil­lig und unwirk­sam ist. Es ent­spricht nicht der “Ver­kehrs­sit­te” von § 242 BGB, dass rechts­wid­ri­ges Ver­hal­ten einen beson­de­ren Schutz genießt. Selbst mut­wil­li­ge Kün­di­gun­gen sol­len dem AG nach Ansicht des BAG jedoch mög­lichst wenig finan­zi­el­le Nach­tei­le brin­gen. Ja, es soll sogar “bös­wil­lig” sein, wenn der zu Unrecht gekün­dig­te AN sich nicht dar­um bemüht, dem AG sei­ne rechts­wid­ri­ge Kün­di­gun­gen mög­lichst kos­ten­güns­tig zu gestal­ten. Einen ver­gleich­ba­ren Schutz für rechts­wid­ri­ges Ver­hal­ten des AN gibt es dage­gen nicht. Viel­mehr ris­kier­te der AN z.B. bei begrün­de­ter Leis­tungs­ver­wei­ge­rung fast immer eine Kün­di­gung wegen Arbeits­ver­wei­ge­rung, falls er vor Gericht nicht gewinnt. Aller­dings stammt die Cha­rak­te­ri­sie­rung vom “bös­wil­li­gen” AN, der dem rechts­wid­rig han­deln­den AG das Gan­ze nicht mög­lichst bil­lig macht, vom Gesetz­ge­ber (vgl. § 11 Pkt. 2 KSchG). Wie der Sozi­al­da­ten­schutz nach § 35 SGB I aber zeigt, konn­te das BAG nicht ein­fach davon aus­ge­hen, dass der Gesetz­ge­ber durch die­ses Rege­lung den per­sön­li­chen Daten­schutz des AN ein­schrän­ken woll­te. Prak­tisch ist das ver­hee­rend für den AN, weil der AG nicht nur mit recht­wid­ri­gen Kün­di­gun­gen Schi­ka­ne aus­üben kann, son­dern zusätz­lich noch durch Aus­kunfts­ver­lan­gen beim ent­las­se­nen AN; kon­kret: durch mani­fes­te Nach­stel­lung und Beläs­ti­gung um zu über­prü­fen, ob der AN alles tut, um sich bereits vor Kün­di­gungs­pro­zess einen neu­en AG zu suchen.
    Die­se BAG-Ent­schei­dung, die unver­kenn­bar Bos­sing und Schi­ka­ne, also Klas­sen­kampf von oben erleich­tert, soll­te mög­lichst breit in der Gewerk­schafts­be­we­gung dis­ku­tiert wer­den. Es gibt auch offe­ne Fra­gen: Wann ist die Ableh­nung eines Job­an­ge­bots durch den gekün­dig­ten AN über­haupt “bös­wil­lig”? Sind über­haupt, wie das BAG behaup­tet, § 35 Abs. 1 SGB III oder § 1 Abs. 3 Nr. 2 SGB II anwend­bar, wenn deren Durch­set­zung nur der Ent­las­tung des rechts­wid­rig kün­di­gen AG dient? Was ist bei einer Kün­di­gung von Betriebs­rä­ten? Muss der sich auch eine ande­re Stel­le trotzt rechts­wid­ri­ger Kün­di­gung suchen? Wel­cher Rechts­streit geht über­haupt vor? Der um die Kün­di­gung oder um die vom AG gewünsch­te finan­zi­el­le Ent­las­tung bei rechts­wid­ri­ger Kün­di­gung? Was ist, wenn der AN tat­säch­lich – unfrei­wil­lig – eine alter­na­ti­ve Anstel­lung fin­det? Wie soll­te er auch eine ande­re Stel­le ver­bind­lich anneh­men, wenn er davon aus­geht den Kün­di­gungs­schutz­pro­zess zu gewin­nen? Was ist mit der Rechts­weg­ga­ran­tie? War­um soll sich der AN es sich nach­tei­lig anrech­nen las­sen, dass die Gerich­te ewig brau­chen, bis es zu einer rechts­ver­bind­li­chen Ent­schei­dung kommt? Das nur als Bei­spie­le für zu klä­ren­de Fra­gen, anläss­lich der par­tei­ischen BAG-Ent­schei­dung zu § 11 KSchG.”

Der Bei­trag Aus­kunfts­an­spruch des Arbeit­ge­bers nach Kün­di­gung: Wo haben Sie sich bewor­ben? erschien zuerst auf Labour­Net Ger­ma­ny.

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