[labournet:] Ende der Bescheidenheit? Christoph Ellinghaus und Franziska Wolf über Tendenzen der Gewerkschaftsarbeit in Ostdeutschland

express, Zeitung für sozialistische Betriebs- und GewerkschaftsarbeitAuch 30 Jah­re nach dem Ende der DDR gibt es deut­li­che Ost-West-Unter­schie­de in Löh­nen und Arbeits­zei­ten; Betriebs­rä­te und (Flächen-)Tarifbindung sind in Ost­deutsch­land noch schwä­cher ver­an­kert als im Wes­ten. Eine For­scher­grup­pe um Klaus Dör­re hat ande­rer­seits bereits 2015 den Befund ver­öf­fent­licht, dass das Image von Gewerk­schaf­ten sich deut­lich ver­bes­sert hat und dass unter Beschäf­tig­ten ein »Ende ost­deut­scher Beschei­den­heit« fest­zu­stel­len ist. Der aus­führ­lich doku­men­tier­te Tarif­kampf bei Teig­wa­ren Rie­sa und die aktu­el­len Tarif­ver­hand­lun­gen bei Rot­käpp­chen schei­nen das am Bei­spiel der NGG zu zei­gen. Gibt es einen all­ge­mei­nen gewerk­schaft­li­chen »Auf­bruch Ost«? Dar­über sprach Ste­fan Schop­pen­gerd für den express mit dem Bevoll­mäch­tig­ten der IGM Jena-Saal­feld Chris­toph Elling­haus und Gewerk­schafts­se­kre­tä­rin Fran­zis­ka Wolf…” Inter­view erschie­nen in express – Zei­tung für sozia­lis­ti­sche Betriebs- und Gewerk­schafts­ar­beit 8–9/2020:

Ende der Bescheidenheit?

Christoph Ellinghaus und Franziska Wolf über Tendenzen der Gewerkschaftsarbeit in Ostdeutschland

Auch 30 Jah­re nach dem Ende der DDR gibt es deut­li­che Ost-West-Unter­schie­de in Löh­nen und Arbeits­zei­ten; Betriebs­rä­te und (Flächen-)Tarifbindung sind in Ost­deutsch­land noch schwä­cher ver­an­kert als im Wes­ten. Eine For­scher­grup­pe um Klaus Dör­re hat ande­rer­seits bereits 2015 den Befund ver­öf­fent­licht, dass das Image von Gewerk­schaf­ten sich deut­lich ver­bes­sert hat und dass unter Beschäf­tig­ten ein »Ende ost­deut­scher Beschei­den­heit« fest­zu­stel­len ist.[1] Der aus­führ­lich doku­men­tier­te Tarif­kampf bei Teig­wa­ren Rie­sa und die aktu­el­len Tarif­ver­hand­lun­gen bei Rot­käpp­chen schei­nen das am Bei­spiel der NGG zu zei­gen. Gibt es einen all­ge­mei­nen gewerk­schaft­li­chen »Auf­bruch Ost«? Dar­über sprach Ste­fan Schop­pen­gerd für den express mit dem Bevoll­mäch­tig­ten der IGM Jena-Saal­feld Chris­toph Elling­haus und Gewerk­schafts­se­kre­tä­rin Fran­zis­ka Wolf.

Ent­spre­chen die Ergeb­nis­se der OBS-Stu­die von 2015 Euren Erfah­run­gen? Neh­men das Inter­es­se an Gewerk­schaft und die Kon­flikt­be­reit­schaft zu?

Chris­toph: Ich kom­me eigent­lich aus dem Ruhr­ge­biet, bin aber 1990 zum Stu­die­ren nach Thü­rin­gen gekom­men. Inso­fern kann ich die letz­ten 30 Jah­re schon eini­ger­ma­ßen beur­tei­len, und ich wür­de sagen, dass der Befund von Dör­re rich­tig ist, dass wir in den letz­ten fünf, sechs Jah­ren grund­sätz­li­che Ver­än­de­run­gen fest­stel­len kön­nen im Ver­gleich zu den Jahr­zehn­ten vor­her. Hilf­reich fin­de ich den Begriff der »ost­deut­schen Arbeits­spar­ta­ner«, das ist eine Genera­ti­on, die in den letz­ten fünf, sechs, sie­ben Jah­ren in Ren­te gegan­gen ist oder es in den nächs­ten fünf Jah­ren tun wird, und die­se Genera­ti­on – hoch­mo­ti­viert, hoch­fle­xi­bel, hoch­qualifiziert und immer bereit, die eige­nen Ansprü­che run­ter­zu­schrau­ben – hat es Gewerk­schaf­ten und gewerk­schaft­li­cher Mit­be­stim­mung unheim­lich schwer gemacht, weil sie zwar die Betrie­be wirt­schaft­lich am Leben erhal­ten hat, aber in den Kon­flikt­si­tua­tio­nen der 1990er und 2000er Jah­re die Gewerk­schaft auch dazu gedrängt hat, klein bei­zu­ge­ben oder gar nicht erst in den Kon­flikt zu gehen.

Jetzt kommt eine neue Genera­ti­on nach, die das Alter über­springt, das nor­ma­ler­wei­se jetzt nach­rü­cken wür­de: Die jetzt 40- bis 50-Jäh­ri­gen gibt es in ost­deut­schen Betrie­ben de fac­to nicht, weil die­se Genera­ti­on in der Wen­de­zeit in den Wes­ten gehen muss­te, um dort Arbeit zu fin­den. Wir haben also kei­nen flie­ßen­den Über­gang; der neu­en Genera­ti­on der 25- bis 35-Jäh­ri­gen, die jetzt in die ent­schei­den­den Posi­tio­nen in den Unter­neh­men kommt, fehlt auch ein Stück auto­ri­tä­rer Betriebs­so­zia­li­sa­ti­on, und sie hat nie in den Abgrund schau­en müs­sen, wie das die älte­re Genera­ti­on tun muss­te. Sie stel­len Ansprü­che an ihr Arbeits­le­ben, an die IG Metall, an die Unter­neh­men, und anders als Dör­re wür­de ich vor­sich­ti­ger for­mu­lie­ren: Es ist noch nicht ent­schie­den, ob die­se Genera­ti­on sich für kol­lek­ti­ve Aus­ein­an­der­set­zun­gen oder für indi­vi­du­el­le Kar­rie­re im Unter­neh­men ent­schei­det. Das liegt natür­lich auch an unse­ren gewerk­schaft­li­chen Anspra­che­kon­zep­ten – die müss­ten sehr viel direk­ter, trans­pa­ren­ter und kon­flikt­ori­en­tier­ter sein, und es muss uns gelin­gen, in den Betrie­ben zwi­schen den Genera­tio­nen zu ver­mit­teln und gleich­zei­tig eine Ori­en­tie­rung zu geben. Das ist die Auf­ga­be vor Coro­na gewe­sen. Da waren die Aus­gangs­be­din­gun­gen mit zehn Jah­ren sta­bi­ler wirt­schaft­li­cher Ent­wick­lung ganz gut.

Aber wie im Wes­ten sind die regio­na­len Unter­schie­de groß. Wir spre­chen in Jena aus einer Insel­per­spek­ti­ve, mit High-Tech-Stand­ort, mit hohem Ange­stell­ten­an­teil, wäh­rend wir in Gera vie­le Auto­mo­bil­zu­lie­fe­rer haben, die ver­län­ger­te Werk­bän­ke sind, und wo die öko­no­mi­schen Vor­aus­set­zun­gen für die Kri­se, die wir vor uns sehen, natür­lich sehr unter­schied­lich sind.

Fran­zis­ka: Span­nend wird, ob die Trans­for­ma­ti­on, von der so viel gespro­chen wird, hier greift, weil davon abhängt, ob es hier über­haupt noch Beschäf­ti­gung gibt. Mit Blick auf die Kol­le­gIn­nen wäre noch­mal nach Qua­li­fi­ka­ti­ons­ni­veau zu unter­schei­den. Die Kol­le­gIn­nen, die gut aus­ge­bil­det sind, weil sie in den weni­gen Aus­bil­dungs­be­trie­ben in der Regi­on eine Aus­bil­dung bekom­men haben, die sind nicht mehr bereit, sich so aus­beu­ten zu las­sen, wie das die Genera­ti­on der Arbeits­spar­ta­ner gemacht hat. Aber es gibt auch vie­le, die sich aus ande­ren Bran­chen als Ange­lern­te in die Indus­trie geret­tet haben und froh sind, dass sie sich für einen Euro über Min­dest­lohn in einer Zulie­fer­bu­de aus­beu­ten las­sen dür­fen. Deren Orga­ni­sa­ti­ons­po­ten­ti­al ist zwar groß, aber ob sie auch die Orga­ni­sa­ti­ons­be­reit­schaft haben, wür­de ich noch­mal in Fra­ge stel­len. Wir haben in den Betrie­ben die Situa­ti­on, dass vie­le nach dem Prin­zip agie­ren: Das sind alles Anlern­tä­tig­kei­ten, dafür hol’ ich mir Leih­ar­bei­te­rIn­nen – ich habe einen Betrieb, des­sen Chef sagt: Das kön­nen hier alles die Schü­le­rIn­nen machen, die hier in den Feri­en job­ben. Dort wer­den sys­te­ma­tisch Arbeit und Arbeits­ethos ent­wer­tet. Das führt zu Wut, die wir nut­zen könn­ten für Orga­ni­sie­rung, aber auf der ande­ren Sei­te führt es ein­fach zu Angst.

Zu der Unent­schie­den­heit der neu­en Genera­ti­on, die Du, Chris­toph, ange­spro­chen hast, und der Fra­ge, wie ihr mit Euren Betriebs­er­schlie­ßungs- und Anspra­che­kon­zep­ten für mehr Ent­schie­den­heit sor­gen könn­tet: Wel­che Erfah­run­gen habt Ihr bereits mit ent­spre­chen­den Kon­zep­ten der Beschäf­tig­ten­an­spra­che gemacht?

Fran­zis­ka: Also, so sehr unge­wöhn­lich fin­de ich unse­re Her­an­ge­hens­wei­se eigent­lich nicht. Aber wich­tig ist, weg­zu­ge­hen von der Stell­ver­tre­ter­po­li­tik. Wir ver­su­chen eine viel stär­ker auf einen Kon­flikt ori­en­tier­te Per­spek­ti­ve zu ver­fol­gen. Wir sagen nicht: Tre­tet in die IG Metall ein, die macht Euch dann einen Tarif­ver­trag. Wir machen erst­mal eine Bestands­auf­nah­me: Was sind eure The­men? Das geht von Park­plät­zen bis zum Lohn­ni­veau oder der Ost-West-Anglei­chung. Dann wer­den gemein­sam Bedin­gun­gen der Zusam­men­ar­beit ver­ab­re­det. So sor­gen wir auch für Trans­pa­renz.

In Tarif­aus­ein­an­der­set­zun­gen sind es nicht die IGM-Haupt­amt­li­chen, die ver­han­deln und das dann prä­sen­tie­ren, son­dern wir ach­ten dar­auf, dass wir gro­ße Tarif­kom­mis­sio­nen haben, gro­ße Ver­hand­lungs­kom­mis­sio­nen, um auch alle Berei­che mit abzu­bil­den. Wir ver­su­chen, glaub­haf­te, ech­te Mög­lich­kei­ten der Betei­li­gung und der gemein­sa­men Ent­schei­dungs­fin­dung umzu­set­zen. Das Gefühl, mit­be­stim­men zu kön­nen, ist ja bei vie­len dank Social Media usw. sehr groß, aber wir müs­sen dem durch eine ver­bind­li­che und sys­te­ma­ti­sche Arbeits­wei­se Sub­stanz ver­lei­hen.

Chris­toph: Wir nen­nen das bedin­gungs­ge­bun­de­ne Gewerk­schafts­ar­beit, ori­en­tiert an den Dis­kus­sio­nen bei ver.di. Mit Betei­li­gungs­an­sät­zen kön­nen wir dabei sehr viel anfan­gen. Wir stel­len aber immer wie­der die Fra­ge, ob die Betei­li­gung ein Mit­glie­der­wer­be­ar­gu­ment ist, ein Moti­va­tor. Die Demo­kra­ti­sie­rung von Pro­zes­sen bedeu­tet eine hohe Anfor­de­rung auch an die­je­ni­gen, die sich in die­sen Pro­zess mit rein­stel­len wol­len. Die ange­neh­me Sei­te von Stell­ver­tre­ter­po­li­tik war ja, dass ich Ver­ant­wor­tung abge­ben kann und dann mit dem gan­zen Ding eigent­lich nichts mehr zu tun habe. Am Ende bin ich dann auch noch in der kom­for­ta­blen Situa­ti­on, dar­über meckern zu kön­nen, was ande­re da für mich gemacht haben.

Jetzt set­zen wir auf einen demo­kra­ti­schen Pro­zess, in dem alle Ver­ant­wor­tung zu über­neh­men haben. Natür­lich ist die Ver­ant­wor­tung von uns Haupt­amt­li­chen eine beson­de­re, weil wir auch als Ver­hand­lungs­füh­rer agie­ren, aber wir mer­ken, dass der Ver­such, die Dis­kus­si­ons- und Ent­schei­dungs­kul­tur auf der unte­ren Ebe­ne zu ändern, also da, wo es wirk­lich wich­tig ist, in den Mit­glie­der­ver­samm­lun­gen, eine rie­si­ge Her­aus­for­de­rung ist. In vie­len for­mier­ten Beleg­schaf­ten wird auf die Mei­nungs­füh­re­rIn­nen geschaut und sich davor gedrückt, eige­ne Inter­es­sen zu arti­ku­lie­ren. Das gerät schnell an sein Ende, wenn es zu einem Kon­flikt kommt und der Druck zu groß wird. Des­halb schal­ten wir sehr lan­ge Pro­zes­se vor eine gemein­sa­me Aus­ein­an­der­set­zung und die Kom­pro­miss­for­mu­lie­rung bei der Fin­dung der For­de­rung. Wir glau­ben, dass nur das nach­hal­tig dafür sorgt, dass wir als IGM auch leben­di­ger und poli­ti­scher wer­den.

Bei »Mei­nungs­füh­rer­schaft« im Betrieb spie­len Betriebs­rä­te ver­mut­lich ja eine beson­de­re Rol­le, und für die stellt sich die­se Her­aus­for­de­rung, sich auf demo­kra­ti­sche, nicht immer kon­trol­lier­ba­re Dis­kus­si­ons­pro­zes­se ein­zu­las­sen, auch noch­mal in beson­de­rer Wei­se. Auch für BR hat das ein Stück mit der Abga­be von Macht und der Ein­nah­me einer eher mode­rie­ren­den Funk­ti­on zu tun. Oder spie­len die BR in die­sem Pro­zess gar kei­ne her­aus­ge­ho­be­ne Rol­le?

Chris­toph: Die Bedeu­tung von BR in die­sen Pro­zes­sen hat eher abge­nom­men. Das heißt nicht, dass sie kei­ne her­aus­ra­gen­de Bedeu­tung haben. Sie sind natür­lich die­je­ni­gen, die uns anspre­chen, Inter­es­sen arti­ku­lie­ren, Pro­ble­me beschrei­ben, mit denen wir auch im All­tag jen­seits von Tarif­run­den zu tun haben. Sie erle­ben jetzt, dass Mit­glie­der­ver­samm­lun­gen nicht mehr nur abni­cken, son­dern auch sehr klar for­mu­lie­ren, was ihre Erwar­tun­gen an die IGM und BR sind. Die­se neue Erfah­rung führt häu­fig dazu, dass sie in ihrem All­tag gestärkt wer­den. Tarif­run­den sind nur ein klei­ner Teil des betrieb­li­chen All­tags – der stellt noch­mal ande­re Anfor­de­run­gen an Trans­pa­renz, Infor­ma­ti­on, Kom­pro­miss, auch an Mode­ra­ti­on – die Mode­ra­ti­ons­rol­le, die die BR haben, ist nicht weg. Sie wird nur jetzt in eine ande­re Posi­ti­on ver­scho­ben, weil sie durch die demo­kra­ti­sie­ren­den Ele­men­te der Mit­glie­der­ver­samm­lun­gen in den Tarif­run­den sehr viel näher an die Basis her­an­ge­holt wer­den und sich nicht mehr nur als die­je­ni­gen sehen, deren Büro neben dem des Per­so­nal­chefs liegt.

Fran­zis­ka: Bei Tarif­run­den sind die ers­ten Ansprech­part­ner im Betrieb ja nicht zwin­gend die BR, son­dern die Mit­glie­der im Betrieb. Auch wenn die BR eine beson­de­re Rol­le spie­len, für die Tarif­run­de sind sie in ers­ter Linie Mit­glied oder nicht Mit­glied, und dann zählt ihre Stim­me genau so viel wie die der Kol­le­gin, die mit BR und so über­haupt nichts zu tun hat.

Stich­wort bedin­gungs­ge­bun­de­ne Arbeit: Das ist auch in ver.di umstrit­ten, weil es dort so inter­pre­tiert wur­de, dass ver.di Bedin­gun­gen for­mu­liert, unter denen Res­sour­cen, Zeit und Ener­gie in bestimm­te Betrie­be inves­tiert wer­den. Ihr habt dage­gen gesagt, dass die Beleg­schaf­ten Bedin­gun­gen an die Gewerk­schaft for­mu­lie­ren, aber wie ist es bei Euch in der umge­kehr­ten Rich­tung: Stellt Ihr Anfor­de­run­gen an Beleg­schaf­ten?

Fran­zis­ka: Wir gehen nicht in den Pro­zess und sagen: Wir brau­chen hier 50 Pro­zent Orga­ni­sa­ti­ons­grad, um ver­hand­lungs­fä­hig zu sein, oder 75 Pro­zent, um durch­set­zungs­fä­hig zu wer­den – wir gehen nicht zuerst mit sol­chen Zah­len rein, son­dern wir ver­su­chen, eine Dis­kus­si­on dar­über zu füh­ren, wie die Leu­te bis­her die Gewerk­schafts­ar­beit im Betrieb erlebt haben, wie sie bei­spiels­wei­se die letz­ten Tarif­ab­schlüs­se bewer­ten. In den meis­ten Fäl­len kommt die Dis­kus­si­on dann von allein dar­auf, dass wir uns nicht durch­set­zen konn­ten, weil wir nicht genü­gend Leu­te sind, und das kann man dann genau­er dis­ku­tie­ren, Ein­wän­de bear­bei­ten usw. Dann müs­sen Bedin­gun­gen gemein­sam dis­ku­tiert wer­den, und eine unse­rer Bedin­gun­gen ist in der Regel: Wir ver­han­deln erst, wenn wir durch­set­zungs­fä­hig sind. Durch­set­zungs­fä­hig­keit ist natür­lich eine Bewer­tungs­fra­ge, aber in dem einen Betrieb kann es sein, dass wir bei 50 plus x Pro­zent Orga­ni­sa­ti­ons­grad sagen, ok, wir sind durch­set­zungs­fä­hig, in einem ande­ren Betrieb ist gleich klar, dass wir unter 75 Pro­zent nichts durch­krie­gen. Und anhand die­ser Debat­te muss man dann auch klä­ren, was man denn for­dert. Es ist nicht so, dass wir nicht ver­han­deln in Betrie­ben, die die Bedin­gun­gen des Orga­ni­sa­ti­ons­grads nicht erfül­len, aber wir machen den Kol­le­gIn­nen schon klar, es gibt ein Son­die­rungs­ge­spräch, da wird der Arbeit­ge­ber etwas anbie­ten, und das wird dann der Tarif­ver­trag sein – weil wir nicht in den Kon­flikt ein­tre­ten, wenn wir nicht der Mei­nung sind, dass wir ihn gewin­nen kön­nen und am Ende sagen kön­nen: Gut, die­ser Kon­flikt hat sich für alle gelohnt.

Chris­toph: Noch ein­mal anders for­mu­liert: Ich fin­de die Zahl schon wich­tig. Aber die Zahl 50 plus x ist nicht die Vor­aus­set­zung, son­dern sie ist Teil und Ergeb­nis des ers­ten Schritts in einem Pro­zess. Die Kol­le­gIn­nen fra­gen eben, was das kon­kret heißt, wenn wir von Akti­ven­ker­nen, Trans­pa­renz, Betei­li­gung, Kon­flikt­ori­en­tie­rung spre­chen. Die Fra­ge einer demo­kra­ti­schen Mehr­heit unter den Beschäf­tig­ten, also 50 plus x Mit­glie­der, ist sehr greif­bar. Was wir auf­grund der beson­de­ren Kon­stel­la­ti­on in unse­rer Geschäfts­stel­le anders gemacht haben, ist, dass wir die­ses Kon­zept auch dort ange­wen­det haben, wo es bereits einen Tarif­ver­trag gab. D.h., in Betrie­ben mit Haus­ta­ri­fen, 30 Pro­zent Orga­ni­sa­ti­ons­grad und ent­spre­chend schlech­ten Tarif­er­geb­nis­sen in den letz­ten 20 Jah­ren haben wir vor­ge­schla­gen, zukünf­tig nicht mehr zu ver­han­deln. Das ist natür­lich ein klei­nes Erd­be­ben. »Moment, ich hab’ 20 Jah­re Bei­trä­ge gezahlt, und jetzt wollt ihr nicht mehr ver­han­deln, also pro­fi­tie­ren wir nicht mehr davon?« Ich sage dann zwar: Nicht ich ent­schei­de das, son­dern wir gemein­sam in der Mit­glie­der­ver­samm­lung, aber ansons­ten hast Du recht, Kol­le­ge: Wir schla­gen vor – nicht: wir dik­tie­ren! –, nicht mehr zu ver­han­deln, weil es Euch als Mit­glie­dern das ers­te Mal wie­der die Mög­lich­keit gibt, den Nicht-Mit­glie­dern zu sagen: Jetzt ist Schluss mit Tritt­brett­fah­re­rei! Wir haben ent­schie­den: Bevor Du nicht Mit­glied wirst und wir wie­der stark genug sind für ver­nünf­ti­ge Tarif­er­geb­nis­se, ver­han­deln wir nicht. Das führt in neun von zehn Betrie­ben dazu, dass die Mit­glie­der nach zwei­stün­di­ger Dis­kus­si­on zustim­men, und dass wir unse­re Orga­ni­sa­ti­ons­gra­de inner­halb kür­zes­ter Zeit stei­gern. Plötz­lich kom­men ganz neue The­men auf, die dann auch in den For­de­run­gen eine Rol­le spie­len kön­nen. Wenn sich in die­sem Zuge Mit­glie­der­grup­pen orga­ni­sie­ren, die tra­di­tio­nell nicht orga­ni­siert sind – Frau­en, Pre­kä­re –, dann erwar­ten die zum Bei­spiel auch, dass die Ein­grup­pie­rung der unte­ren Ent­gelt­grup­pen oder die Über­nah­me der Leih­ar­bei­te­rIn­nen eine Rol­le spielt. Wir wie­der­um kön­nen dann in den Ver­hand­lun­gen ganz anders auf­tre­ten.

Die NGG Ost führt gera­de einen Kampf in der Ernäh­rungs­wirt­schaft, in dem eini­ge Betrie­be erst­mals in Arbeits­kämp­fe gehen. Mit der For­de­rung »Lohn­mau­er ein­rei­ßen!« wer­den ganz aus­drück­lich die Ost-West-Unter­schie­de auf­ge­spießt. Spielt das Auf­ru­fen spe­zi­fisch ost­deut­scher Erfah­run­gen oder einer ost­deut­schen Iden­ti­tät in Eurer Arbeit eine Rol­le?

Chris­toph: Eigent­lich kommt das nur bei einem ein­zi­gen The­ma vor, das ist die Aus­ein­an­der­set­zung um die 35-Stun­den-Woche. Das Appel­lie­ren an eine ost­deut­sche Iden­ti­tät, was auch immer das nach drei­ßig Jah­ren sein soll, das spielt bei uns kei­ne Rol­le.

Fran­zis­ka: Nee, das kann man allen­falls his­to­risch machen. Den Satz zu sagen: »Es kann ja nicht sein, dass nach drei­ßig Jah­ren immer noch …«, kann natür­lich pas­sen. Aber ich sehe das weder als hand­lungs­lei­tend noch als iden­ti­täts­stif­tend. Man muss auch schau­en, mit wem man hier spricht. Wenn ich mit den Kol­le­gIn­nen bei VW spre­che, da gibt es ein aus­ge­präg­tes Bewusst­sein der Ost-West-Unter­schie­de. In mei­nen Betrie­ben reden wir nicht dar­über, son­dern dar­über, dass die Leu­te über­haupt mal eine Per­spek­ti­ve brau­chen, in die Thü­rin­ger Flä­che zu kom­men, nicht in die Baden-Würt­tem­ber­ger Flä­che. Die Bezugs­punk­te sind in den Betrie­ben, in denen ich in den letz­ten paar Jah­ren unter­wegs war, eher, dass die Leu­te über­haupt mal in den Flä­chen­ta­rif Metall und Elek­tro oder Holz und Kunst­stoff kom­men wol­len. Der Bezugs­punkt ist der Flä­chen­ta­rif in Thü­rin­gen, und nicht irgend­wel­che Rege­lun­gen im Westen.0

Chris­toph: Es han­delt sich um eine sehr unter­schied­lich aus­ge­präg­te Betriebs­land­schaft. Bei den Betrie­ben, die weit weg vom Tarif und nah am Min­dest­lohn sind, da mag ein Appell an ein ost­deut­sches Unge­rech­tig­keits­emp­fin­den im ers­ten Schritt inter­es­sant sein, aber sobald du anfängst, ins Detail zu gehen, hält das, abge­se­hen von den drei Stun­den Arbeits­zeit, einer Über­prü­fung nicht mehr stand, weil schon lan­ge die Ent­gel­te in den Tabel­len zwi­schen Hes­sen und Thü­rin­gen gleich sind, und bis auf die Fra­ge der fünf Pro­zent des Weih­nachts­gel­des sind auch die Man­tel­ta­ri­fe und auch die ande­ren Ele­men­te der Tarif­ver­trä­ge gleich. So eine Argu­men­ta­ti­on wür­de in Ver­hand­lun­gen sofort vom Tisch gewischt.

Das ändert natür­lich nichts an den Fra­gen von gesell­schaft­li­chen Ungleich­hei­ten zwi­schen Ost und West: der Reich­tums­ver­tei­lung all­ge­mein, der Fra­ge der Erben­ge­nera­ti­on im Wes­ten, und der, was eigent­lich im Osten geerbt wird, die Fra­ge von Eigen­tum an Grund­be­sitz oder Woh­nun­gen in den Städ­ten, da gibt es natür­lich rie­si­ge Unter­schie­de.

Wie ist denn in der IGM der Stand zur Arbeits­zeit­fra­ge? Das ist schließ­lich eine der unan­ge­neh­me­ren Punk­te in der nicht mehr ganz so jun­gen IGM-Geschich­te – gibt es eine lau­fen­de Debat­te dar­um, wann man die Aus­ein­an­der­set­zung wie­der offen­siv auf­nimmt, oder ist das eher ein The­ma unter der Ober­flä­che?

Chris­toph: Ich glau­be, dass wir die Zeit vor Coro­na und die jet­zi­ge Zeit unter­schei­den müs­sen. Wir ste­hen in den nächs­ten Jah­ren vor einer ganz neu­en Etap­pe von Aus­ein­an­der­set­zun­gen, die sich vor Coro­na schon ange­deu­tet hat­ten und jetzt kom­men wer­den. Vor etwa drei Jah­ren hat die Arbeits­zeit-­De­bat­te wie­der ange­fan­gen. In unse­rer Geschäfts­stel­le stel­len wir schon län­ger fest, dass Arbeits­zeit, auch Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zur Arbeits­zeit, schon lan­ge wie­der The­ma sind, weil es ins­be­son­de­re in den Betrie­ben, die nah an der Flä­che sind, inzwi­schen weni­ger um die Fra­ge von mehr Geld als um weni­ger Arbeit geht. Das ist hier schon spür­bar seit sechs, sie­ben Jah­ren, die Leu­te wol­len mehr Selbst­be­stim­mung bei der Zeit haben. Dabei ist natür­lich von uns auch die Anglei­chung an die 35-Stun­den-Woche in den Fokus gerückt. In Sach­sen hat man das schon lan­ge auf der Agen­da, Thü­rin­gen düm­pelt ein biss­chen hin­ter­her, in den indus­tri­el­len Zen­tren der M+E ist es wie­der­um seit drei Jah­ren The­ma, und es hat viel Druck dazu gege­ben und immer wie­der Ver­hand­lungs­ver­ein­ba­run­gen mit leich­ten Annä­he­run­gen. Jetzt, mit dem Vor­schlag der 4‑Ta­ge-Woche sei­tens unse­res Vor­sit­zen­den, kommt es zurück und die Tarif­kom­mis­sio­nen dis­ku­tie­ren das. Allen ist klar, dass wir die 4‑Ta­ge-Woche als For­de­rung selbst für Kri­sen­si­tua­tio­nen nur dann ernst­haft dis­ku­tie­ren kön­nen, wenn es eine Lösung gibt zur 35-Stun­den-Woche im Osten.

Ein ande­rer Aspekt der OBS-Stu­die sind die rech­ten Initia­ti­ven im betrieb­li­chen, gewerk­schaft­li­chen Bereich und das hohe Maß der Ver­brei­tung rechts­po­pu­lis­ti­scher Ein­stel­lun­gen auch unter akti­ven Kol­le­gIn­nen. Habt Ihr mit rech­ter Betriebs­po­li­tik zu tun, bspw. mit ent­spre­chen­den BR-Lis­ten? Seht Ihr einen Zusam­men­hang zwi­schen der jah­re­lan­gen Schwä­che der Gewerk­schaf­ten und dem rech­ten Auf­wind? Ver­fängt die »klei­ne Mann«-Rhetorik der Höcke-AfD in den Rei­hen Eurer Mit­glie­der?

Chris­toph: Ich wür­de sagen, wir haben eine leicht über­pro­por­tio­na­le Zustim­mung in den Betrie­ben zu AfD-Posi­tio­nen, wir haben die auch in der Mit­glied­schaft, und in sehr gerin­gem Umfang unter unse­ren Funk­tio­nä­rIn­nen. Die Fra­ge, wel­che Bedeu­tung das für uns in den Betrie­ben haben wird, wür­de ich tren­nen von der Fra­ge, was das für uns gesell­schafts­po­li­tisch bedeu­tet, weil ich über­haupt kei­ne Ant­wor­ten der extre­men Rech­ten auf betriebs­po­li­ti­sche Fra­gen sehe. Ich sehe über­haupt noch kein Pro­gramm dafür, wo sie eine Spal­tungs­li­nie in die Betrie­be tra­gen könn­ten oder bereits tra­gen, die auch ver­fängt. Inso­fern fin­de ich die Gefahr, auch wenn wir zum Bei­spiel bei der nächs­ten BR-Wahl vie­le AfD-Anhän­ger unter den BR haben könn­ten, aktu­ell nicht groß, dass sich eine wirk­li­che rech­te Betriebs­po­li­tik aus­bildet.

Das heißt nicht, dass wir nicht ver­mehrt AfD-Sym­pa­thi­san­tIn­nen unter den BR haben könn­ten. Das stellt uns vor die Her­aus­for­de­rung, Gesell­schafts- und Betriebs­po­li­tik wie­der stär­ker mit­ein­an­der zu ver­zah­nen. Wo fin­den sich anti­ras­sis­ti­sche Posi­tio­nen in unse­rer Betriebs­po­li­tik wie­der? Wo fin­den sich Posi­tio­nen gegen Spal­tung wie­der? Es ist wohl­feil zu sagen, dass wir natür­lich als IGM einen anti­fa­schis­ti­schen Grund­kon­sens haben – und ja, die größ­ten Kri­ti­ker der Elche waren frü­her sel­ber wel­che, da grei­fen wir uns an unse­re eige­ne Nase. Die­sen Kon­sens haben wir, den tra­gen wir auf die Stra­ße, und Du fin­dest uns auf allen Demos und Aktio­nen zivi­len Unge­hor­sams der letz­ten Jah­re wie­der. Aber unse­re Arbeit müss­te auf die Fra­ge nach einer anti­fa­schis­ti­schen Betriebs­po­li­tik eine Ant­wort fin­den, die nicht nur dar­in besteht zu sagen: Jetzt schlie­ßen wir die­sen Neo­na­zi aus der IGM aus, oder »Wer hetzt, der fliegt«; alles ein­fach gesagt, aber wir glau­ben, dass eine Demo­kra­ti­sie­rung unse­rer Pro­zes­se und Ent­schei­dun­gen und Empower­ment eines der wich­ti­gen Mit­tel ist, einem Rechts­populismus zu begeg­nen, der immer auf Auto­ri­tät setzt und nie auf Demo­kra­tie. Das heißt nicht, das gegen­ein­an­der aus­zu­spie­len, aber all denen, die sagen: ›Jetzt machen wir einen Auf­kle­ber drauf und dann sind wir Anti­fa‹, sei gesagt: Das reicht nicht. Es muss eine Ant­wort auf die sozia­le Fra­gen geben, es muss Ant­wor­ten zur Fra­ge des Femi­nis­mus geben, es muss eine Ant­wort geben zur Fra­ge, wie wir mit Geflüch­te­ten umge­hen.

Fran­zis­ka: Wenn man sich anguckt, was das Zen­trum Auto­mo­bil in Stutt­gart schon mäßig erfolg­reich ver­sucht hat, und was jetzt in Zwi­ckau, Leip­zig, Chem­nitz noch­mal stär­ker kom­men wird, dass man die gewerk­schaft­li­chen Haupt­amt­li­chen auch als Bon­zen den Sys­tems kate­go­ri­siert, als Klün­gel, die Betriebs­rä­te als Co-Mana­ger usw. – dann kön­nen wir die­sem Vor­wurf mit unse­rem Kon­zept bedin­gungs­ge­bun­de­ner Gewerk­schafts­ar­beit stär­ker begeg­nen als mit einem Auf­ruf zur nächs­ten Demo, bei dem wir sagen, dass die alle doof sind. Nicht zuletzt müs­sen wir die Fach­ar­bei­te­rIn­nen, nicht die Arbeits­spar­ta­ne­rIn­nen, aber den­noch die­je­ni­gen, die nach 30 Jah­ren Neo­li­be­ra­lis­mus sagen: ›Mei­ne Leis­tung muss sich loh­nen‹, mit dem Gedan­ken errei­chen, dass die indi­vi­du­el­le Leis­tungs­fä­hig­keit nicht allein dar­über ent­schei­den kann, was ich im Leben errei­che und was nicht. Wenn es uns gelingt, Leu­te für soli­da­ri­sche und demo­kra­ti­sche Posi­tio­nen anzu­spre­chen, dann krie­gen wir die auch weg aus der rech­ten Ecke. Ich erle­be schon, dass der Fach­ar­bei­ter der­je­ni­ge ist, den wir als Gewerk­schaft noch anspre­chen kön­nen, den aber die Poli­tik ver­lo­ren hat, in der Debat­te um Flücht­lin­ge usw.

Chris­toph: Zum Ver­hält­nis von Haupt­amt­li­chen und Mit­glie­dern gehört auch, zu begrei­fen, wer unse­re Bei­trä­ge zahlt, und dass wir uns bei aller ori­en­tie­ren­den Funk­ti­on, die wir haben, auch für das, was wir machen, zu recht­fer­ti­gen haben. So ver­ste­he ich auch unse­re Mit­glie­der­ver­samm­lun­gen. Wir haben dort unse­re Arbeit zu recht­fer­ti­gen. Wenn wir da kri­ti­siert wer­den, ist das nichts Schlim­mes, son­dern genau das, was wir wol­len. Kri­tik bedeu­tet ja, sich mit rein zu bege­ben in die Pro­zes­se, Ver­ant­wor­tung zu über­neh­men und zu sagen: ich for­mu­lie­re Ansprü­che an euch Haupt­amt­li­che, und genau dafür sind wir auch da.

Habt ihr in die­sem Pro­zess einer stär­ker kon­flikt- und betei­li­gungs­ori­en­tier­ten Gewerk­schafts­ar­beit bestimm­te Erwar­tun­gen oder Wün­sche an Eure Orga­ni­sa­ti­on, gibt es Punk­te, an denen ihr mehr oder ande­re Unter­stüt­zung erwar­ten wür­det?

Chris­toph: Wenn wir mit dem express reden, wür­de ich nicht zuerst Erwar­tun­gen an den Vor­stand for­mu­lie­ren, son­dern an außer­par­la­men­ta­ri­sche Grup­pen und Initia­ti­ven, von denen Ihr viel­leicht gele­sen wer­det. Mei­ne Erwar­tung ist, dass sich eine außer­par­la­men­ta­ri­sche, außer­in­sti­tu­tio­nel­le, auch außer­ge­werk­schaft­li­che Lin­ke wie­der stär­ker sozia­len Fra­gen zuwen­det; dass vie­les, was um Iden­ti­tät gekreist ist, mal wie­der run­ter­ge­fah­ren wird und geguckt wird, wo sich eine Lin­ke in sozia­le Fra­gen ein­mi­schen kann, auch mit Kri­tik und Anfor­de­run­gen an die IGM, aber auch, indem mal wie­der eine betrieb­li­che Bril­le auf­ge­setzt wird. Wenn wir uns die erfolg­rei­che Zeit der IGM anschau­en, die 1980er Jah­re, dann sind die geprägt von einem kon­flikt­rei­chen Mit­ein­an­der von außer­par­la­men­ta­ri­schen Bewe­gun­gen und Gewerk­schaf­ten, und ich glau­be, dass wir ohne so eine gesell­schafts­po­li­ti­sche Flan­kie­rung auf vie­le Fra­gen in den nächs­ten Jah­ren kei­ne Ant­wor­ten haben.

Bezo­gen auf die IG Metall habe ich den Ein­druck, dass es gera­de jetzt wie­der eine Öff­nung gibt für kon­flikt­ori­en­tier­te­re betrieb­li­che Arbeit. Wir bei­de wür­den uns sicher­lich wün­schen, dass man gesell­schafts­po­li­ti­scher sein könn­te in der IGM, aber es gibt eine grö­ße­re Offen­heit für Betei­li­gung und Trans­pa­renz als noch vor vie­len Jah­ren.

Anmerkung:

1 Tho­mas Goes, Ste­fan Schmalz, Mar­cel Thiel, Klaus Dör­re: Gewerk­schaf­ten im Auf­wind? Stär­kung gewerk­schaft­li­cher Orga­ni­sa­ti­ons­macht in Ost­deutsch­land. OBS-Arbeits­heft 83, Frank­furt a.M. 2015. Zum Down­load unter www​.otto​-bren​ner​-stif​tung​.de externer Link

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Der Bei­trag Ende der Beschei­den­heit? Chris­toph Elling­haus und Fran­zis­ka Wolf über Ten­den­zen der Gewerk­schafts­ar­beit in Ost­deutsch­land erschien zuerst auf Labour­Net Ger­ma­ny.

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