[labournet:] Entgelttransparenzgesetz

Dossier

Tag der betrieblichen Entgeltgleichheit 2016 am 14. Oktober“… Noch immer ver­die­nen vie­le Frau­en weni­ger als Män­ner im sel­ben Job. Das neue Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz soll Benach­tei­li­gun­gen nicht nur in der Gesamt­ver­gü­tung von Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mern, son­dern auch in Bezug auf ein­zel­ne Ent­gelt­be­stand­tei­le auf­de­cken. Im Mit­tel­punkt steht ein Aus­kunfts­an­spruch. Bevor Beschäf­tig­te Aus­kunft ver­lan­gen, soll­ten sie sich vom zustän­di­gen Betriebs­rat bera­ten las­sen hin­sicht­lich der glei­chen und ver­gleich­ba­ren Tätig­keit sowie der Ent­gelt­be­stand­tei­le. Die IG Metall begrüßt grund­sätz­lich das Gesetz, kri­ti­siert aber, dass es einen Aus­kunfts­an­spruch erst gibt, wenn im Betrieb mehr als 200 Beschäf­tig­te tätig sind…” Rat­ge­ber der IG Metall vom 1. Dezem­ber 2017 externer Link: Alles zum neu­en Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz – Was Beschäf­tig­te wis­sen müs­sen und was das im Betrieb bedeu­tet. Sie­he dazu:

  • BAG zum Aus­kunfts­an­spruch nach dem Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz: Freie Mit­ar­bei­ter fal­len unter das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz New
    “… Die Klä­ge­rin ist für die Beklag­te – eine Fern­seh­an­stalt des öffent­li­chen Rechts – seit 2007 als Redak­teu­rin tätig. (…) Mit Schrei­ben vom 1. August 2018 begehr­te die Klä­ge­rin vom Per­so­nal­rat Aus­kunft nach § 10 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG. Die­ser ant­wor­te­te nach Rück­spra­che mit der Per­so­nal­ab­tei­lung der Beklag­ten, dass die Klä­ge­rin als freie Mit­ar­bei­te­rin nicht unter das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz fal­le und des­halb kei­nen Aus­kunfts­an­spruch habe. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die gegen die Beklag­te gerich­te­ten Kla­ge­an­trä­ge auf Ertei­lung von Aus­kunft über 1. die Kri­te­ri­en und Ver­fah­ren der Ent­gelt­fin­dung und 2. über das Ver­gleichs­ent­gelt abge­wie­sen. Es hat sei­ne Ent­schei­dung damit begrün­det, dass die Klä­ge­rin nicht Arbeit­neh­me­rin iSd. inner­staat­li­chen Rechts und als arbeit­neh­mer­ähn­li­che Per­son nicht Beschäf­tig­te iSd. § 5 Abs. 2 Ent­g­Tran­spG sei, wes­halb sie kei­nen Anspruch auf Ertei­lung der begehr­ten Aus­künf­te habe. Die Revi­si­on der Klä­ge­rin hat­te vor dem Ach­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts Erfolg. Die Klä­ge­rin kann von der Beklag­ten nach § 10 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG Aus­kunft über die Kri­te­ri­en und Ver­fah­ren der Ent­gelt­fin­dung ver­lan­gen, da sie als freie Mit­ar­bei­te­rin der Beklag­ten „Arbeit­neh­me­rin“ iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG und damit Beschäf­tig­te iSv. § 10 Abs. 1 Satz 1 Ent­gelt­Tran­spG ist. Die Begrif­fe „Arbeit­neh­me­rin“ und „Arbeit­neh­mer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG sind uni­ons­rechts­kon­form in Über­ein­stim­mung mit dem Arbeit­neh­mer­be­griff der Richt­li­nie 2006/​54/​EG weit aus­zu­le­gen, da es andern­falls an einer Umset­zung der Bestim­mun­gen die­ser Richt­li­nie zum Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung beim Ent­gelt und zur ent­gelt­be­zo­ge­nen Gleich­be­hand­lung männ­li­cher und weib­li­cher Arbeit­neh­mer bei glei­cher oder als gleich­wer­tig aner­kann­ter Arbeit im deut­schen Recht feh­len wür­de. Eine – zwin­gend erfor­der­li­che – aus­rei­chen­de Umset­zung ist bis­lang weder im All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) noch ansons­ten erfolgt. Erst das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz ent­hält Bestim­mun­gen, die auf die Umset­zung der Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2006/​54/​EG zur Ent­gelt­gleich­heit gerich­tet sind…” Aus der BAG-Pres­se­mit­tei­lung Nr. 17/​20 externer Link zum Urteil vom 25. Juni 2019, 8 AZR 145/​19, sie­he auch:
  • BAG zum Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz: Gilt auch für freie Mit­ar­bei­ter 
    Die ZDF-Redak­teu­rin Bir­te Mei­er hat einen gro­ßen Sieg für arbeit­neh­mer­ähn­li­che Beschäf­tig­te errun­gen: Auch die­se fal­len unter das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz, so das BAG. Dies ist die ers­te Ent­schei­dung der Erfur­ter Rich­ter zu die­sem Gesetz. Bir­te Mei­er hat vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) gewon­nen. Die Fron­tal-21-Redak­teu­rin, der das ZDF über Jah­re hin­weg ent­ge­gen­hielt, freie Mit­ar­bei­ter sei­en nun ein­mal etwas ande­res als ande­re Beschäf­tig­te, schreibt damit Rechts­ge­schich­te: Arbeit­neh­mer­ähn­li­che Per­so­nen – und damit freie Mit­ar­bei­ter wie sie selbst – fal­len unter das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz (Ent­g­Tran­spG), ent­schied das BAG im schrift­li­chen Ver­fah­ren. Am Don­ners­tag haben die Erfur­ter Rich­ter die Ent­schei­dung ver­kün­det (Beschl. v. 25.06.2020, Az. 8 AZR 145/​19)…” Arti­kel von Tan­ja Podol­ski vom 25.06.2020 bei lto​.de externer Link
    • Bun­des­ar­beits­ge­richt: Hart erkämpf­ter Sieg
      Weil Bir­te Mei­er offen­bar schlech­ter bezahlt wur­de als männ­li­che Kol­le­gen beim ZDF, hat die Jour­na­lis­tin gegen den Sen­der geklagt – und darf jetzt das Gehalt der ande­ren ein­se­hen. Das Urteil könn­te auch für ande­re Bran­chen Kon­se­quen­zen haben. Eine Frau, die bemerkt, dass sie weni­ger ver­dient als ihre männ­li­chen Kol­le­gen, braucht Durch­hal­te­ver­mö­gen. So wie die ZDF-Jour­na­lis­tin Bir­te Mei­er. Seit fünf Jah­ren ver­sucht die 49-Jäh­ri­ge, deut­sche Gerich­te davon zu über­zeu­gen, dass ihr der­sel­be Lohn zusteht wie den Män­nern aus ihrer Redak­ti­on. Oder ein Scha­den­er­satz von 80 000 Euro wegen der ange­nom­me­nen Lohn­dis­kri­mi­nie­rung. Oder zumin­dest das Recht zu erfah­ren, was ihre Kol­le­gen ver­die­nen. Am Don­ners­tag hat Bir­te Mei­er nun einen Sieg errun­gen. Da hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­den, dass die Jour­na­lis­tin das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz in Anspruch neh­men kann. Es sieht vor, dass man in grö­ße­ren Betrie­ben Aus­kunft über die Gehäl­ter der Kol­le­gen bekom­men kann, gilt aber nicht für Beschäf­tig­te wie Mei­er. Die Jour­na­lis­tin ist beim Sen­der “fest-frei”, also nur arbeit­neh­mer­ähn­lich beschäf­tigt und dürf­te laut Gesetz kei­ne Aus­kunft bean­tra­gen. Auch vom Lan­des­ar­beits­ge­richt war Mei­er die Aus­kunft noch ver­sagt wor­den, das Gericht hat aller­dings in die­sem Punkt Revi­si­on zuge­las­sen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt beruft sich nun auf euro­päi­sches Recht. Die­ses fasst den Begriff der Beschäf­ti­gung wei­ter und unter­schei­det nicht zwi­schen Arbeit­neh­mern und Arbei­ter­neh­mer­ähn­li­chen…” Arti­kel von Vere­na May­er vom 25. Juni 2020 in der Süd­deut­schen Zei­tung online externer Link
  • Das Gehalt der ande­ren: Das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz ver­rin­gert den »Gen­der Pay Gap« bis­lang nicht 
    Seit zwei Jah­ren gilt das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz. Es soll ermög­li­chen, Gehäl­ter offen zu ver­glei­chen und mög­li­che Unge­rech­tig­kei­ten auf­zu­de­cken. Doch es erfüllt die Erwar­tun­gen nicht. Das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz (ETG) soll­te dazu bei­tra­gen, dass Män­ner und Frau­en für ver­gleich­ba­re Arbeit den glei­chen Lohn erhal­ten. Denn das ist in Deutsch­land noch immer nicht der Fall. Der Brut­to­stun­den­lohn von Frau­en lag im Jahr 2018 bei ledig­lich 79 Pro­zent des­sen der Män­ner. Das von der dama­li­gen Bun­des­fa­mi­li­en­mi­nis­te­rin Manue­la Schwe­sig (SPD) erwirk­te und im Juli 2017 in Kraft getre­te­ne Gesetz soll mehr Trans­pa­renz bei den betrieb­li­chen Gehalts­struk­tu­ren und Maß­stä­ben der Arbeits­be­wer­tung schaf­fen, um Dis­kri­mi­nie­rung abzu­bau­en. Doch in der Pra­xis konn­te es sich bis­lang nicht bewäh­ren. Das Gesetz sorgt offen­bar nicht dafür, den Anspruch auf glei­ches Ent­gelt bei gleich­wer­ti­ger Tätig­keit zu unter­stüt­zen. Es ist ver­bo­ten, bei der Bezah­lung aus geschlechts­spe­zi­fi­schen Grün­den zu unter­schei­den, doch ­die­se Ungleich­be­hand­lung muss bewie­sen wer­den. (…) Und doch ist der Abstand zwi­schen den Gehäl­tern von Frau­en und Män­nern auf der Vor­stands­ebe­ne im ver­gan­ge­nen Jahr grö­ßer gewor­den – von 21 Pro­zent ist er auf 23 Pro­zent gewach­sen. In den Auf­sichts­rä­ten dage­gen blieb der Gen­der Pay Gap dem Gen­der Diver­si­ty Index zufol­ge, den die Bos­ton Con­sul­ting Group in Koope­ra­ti­on mit der Tech­ni­schen Uni­ver­si­tät Mün­chen erstellt, mit 17 Pro­zent gleich. Bis­lang machen weni­ge Men­schen von ihrem Aus­kunfts­recht Gebrauch. Nur vier Pro­zent der Beschäf­tig­ten haben laut einer Stu­die des arbeit­ge­ber­na­hen Insti­tuts der deut­schen Wirt­schaft den Aus­kunfts­an­spruch bis­lang genutzt, wes­halb die Wirt­schafts­for­scher das Gesetz als nahe­zu wir­kungs­los beschrei­ben. In Betrie­ben, in denen die Gehalts­an­fra­gen nicht über den Betriebs­rat, son­dern über den Arbeit­ge­ber lie­fen, frag­ten dem­nach beson­ders weni­ge Men­schen nach…” Arti­kel von Julia Hoff­mann in der Jung­le World vom 07.01.2020 externer Link
  • Glei­cher Lohn für glei­che Arbeit: Frau­en­ver­äp­pe­lungs­ge­setz 
    “Ein neu­es Gesetz soll dafür sor­gen, dass Frau­en künf­tig so viel wie Män­ner ver­die­nen. Es greift ab Sams­tag, aber es greift zu kurz – und wird rein gar nichts ändern. (…) Was pas­siert nun also, wenn eine Frau dank des neu­en Geset­zes her­aus­fin­det, dass ihr Gehalt nied­ri­ger ist als der Medi­an der Kol­le­gen? Erst mal gar nichts! Sie kann den Chef dar­auf anspre­chen, klar. Wenn der sie abspeist – Pech gehabt. Dann kann sie sich höchs­tens auf das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz beru­fen und eine Kla­ge vor Gericht anstre­ben. Wie aus­sichts­reich so etwas ist, hat vor einem Jahr der Fall einer ZDF-Repor­te­rin gezeigt. Sie woll­te ihren Arbeit­ge­ber dazu zwin­gen, ihr genau­so viel zu zah­len wie ihren männ­li­chen Kol­le­gen – und muss­te sich vom Rich­ter anhö­ren, die Kol­le­gen hät­ten eben ein­fach bes­ser ver­han­delt. “Das nennt man Kapi­ta­lis­mus”, belehr­te er sie. In Island wur­de auch gera­de ein Gesetz zur Lohn­gleich­heit ver­ab­schie­det. Dort müs­sen Frau­en jetzt nicht mehr von sich aus nach­for­schen, ob sie schlech­ter bezahlt wer­den. Statt­des­sen ist es ab sofort Pflicht der Unter­neh­men, eine fai­re Bezah­lung zu doku­men­tie­ren – und zwar bei einer Fir­men­grö­ße ab 25 Mit­ar­bei­tern. Das wäre auch für Deutsch­land der rich­ti­ge Weg.” Kom­men­tar von Vere­na Töp­per von 6. Dezem­ber 2018 bei Spie­gel online externer Link
  • [Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz] Erfah­ren, was die Kol­le­gen ver­die­nen: So geht’s (oder auch nicht) – Neue Rege­lun­gen sol­len mehr Klar­heit schaf­fen 
    … Noch immer ver­die­nen Frau­en für die­sel­be Arbeit oft deut­lich weni­ger als Män­ner. Selbst wenn man Fak­to­ren wie Teil­zeit her­aus­rech­net, liegt die Lohn­lü­cke in Deutsch­land bei sie­ben Pro­zent. Ein neu­es Gesetz soll jetzt für mehr Gerech­tig­keit sor­gen: Mit dem Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz haben Beschärf­tig­te ab dem 6. Janu­ar 2018 ein Recht dar­auf zu erfah­ren, wie Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen bezahlt wer­den, die ähn­li­che Tätig­kei­ten aus­üben. Doch so ein­fach, wie es klingt, ist das nicht – und vie­len Beschäf­tig­ten nutzt das Gesetz nichts. Denn: Der Gesetz­ge­ber hat gro­ße Hür­den ein­ge­baut. (…) Statt eines Ent­gel­trans­par­ent­ge­set­zes, das den Aus­kunfts­an­spruch in den Mit­tel­punkt stellt, for­dert der DGB ein ech­tes Lohn­ge­rech­tig­keits­ge­setz. Die­ses müss­te Betrie­be und Ver­wal­tun­gen dazu ver­pflich­ten, ihre Gehalts­struk­tu­ren mit ver­bind­li­chen Ver­fah­ren zu über­prü­fen – und Dis­kri­mi­nie­run­gen zu besei­ti­gen. Aktu­ell sieht das Gesetz nur Berichts­pflich­ten für Unter­neh­men vor, die mehr als 500 Beschäf­tig­te haben – aber kei­ner­lei Stra­fen, wenn die Unter­neh­men die­ser Auf­for­de­rung nicht nach­kom­men…” DGB-Stel­lung­nah­me vom 5. Janu­ar 2018 externer Link (mit Link zum Geset­zes­text)
  • Alles zum neu­en Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz
    Das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz unter­stützt Beschäf­tig­te, ihren Anspruch auf glei­ches Ent­gelt bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Arbeit künf­tig bes­ser durch­zu­set­zen. Was Beschäf­tig­te wis­sen müs­sen und was das im Betrieb bedeu­tet…” Rat­ge­ber der IG Metall vom 01.12.2017 externer Link
  • Sie­he auch unser Dos­sier: Lohn­ge­rech­tig­keits­ge­setz

Der Bei­trag Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz erschien zuerst auf Labour­Net Ger­ma­ny.

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